Category Archives: veranderprocessen

Vrijwillig Veranderen

PaardSneeuwOrganisaties zijn tegenwoordig continu in beweging en in verandering. Als leidinggevende in zo’n veranderende organisatie is het jouw verantwoordelijkheid om de mensen in je team zo goed mogelijk te laten meebewegen in deze verandering.

Maar wat doe je als deze mensen niet willen veranderen? Mensen zijn vaak bang voor veranderingen. Ze willen liever dat alles bij het oude blijft. Ze krijgen weerstand en zetten hun hakken in het zand. Continue reading

facebooktwitterlinkedinmailby feather

[Verantwoordelijkheid] Het is altijd iemand anders zijn schuld….

samenwerkenAls er iets fout gaat dan is het altijd iemand anders zijn schuld. Iedereen in het team wijst met de vinger naar een ander. Of nog liever: naar de leider van het team. Niemand neemt zelf de verantwoordelijkheid op zich.

Herkenbaar? Dan heb ik goed nieuws voor je. Jouw medewerkers zijn hele normale mensen!

Mensen hebben een natuurlijke neiging om wanneer er iets mis gaat de oorzaak daarvan buiten zichzelf te zoeken. (In de psychologie heet dit de ‘fundamentele attributie fout’.) Als een deal met een klant niet doorgaat dan is het de schuld van die klant, of van de collega die te laat was met de offerte, of van de printer die de offerte niet netjes afdrukte… En wanneer je daar als manager iets over zegt dan is het waarschijnlijk ook nog eens jouw schuld dat de printer het niet deed!

Wanneer er iets goed gaat daarentegen, zoeken we de oorzaak juist bij onszelf. Dan eisen we zelf de verantwoordelijkheid op voor die goede presentatie of dat mooie resultaat. Als iemand een nieuwe klant binnenhaalt dan komt dat door zijn eigen geweldige verkoopvaardigheden en enorme inzet.

Een voorbeeld uit mijn werk als paardencoach. Stel dat je de opdracht krijgt om een paard ergens naar toe te leiden. Het paard loopt echter niet met je mee.

De kans is groot dat je het paard de schuld geeft (‘Hij is moe’, ‘Hij is eigenwijs’, ‘Hij kan dit niet’, etc). Of dat je mij, als coach, de schuld geeft (‘Je hebt het niet goed uitgelegd’). Of de omgeving de schuld geeft (‘Het komt doordat de ruimte te klein/te groot/te warm/te koud is.’).

Loopt het paard echter direct achter je aan, dan is de kans groot dat je de oorzaak daarvan bij jezelf zal leggen. “Ik ben een natuurlijke leider en daarom volgt het paard me.”

Om je te behoeden voor deze valkuil moet je je er eerst van bewust zijn dat dit gebeurt. Het is een onbewust proces waar we allemaal wel eens last van hebben. Pas als je je er bewust van wordt kan je er iets aan veranderen.

Zodra je je er bewust van bent dat je de oorzaak voor iets dat fout is gegaan buiten jezelf zoekt, kan je gaan kijken of je dat om kan draaien. Je gaat zoeken naar oorzaak binnen jezelf. Wat heb jij zelf gedaan waardoor dit mis is gegaan?

Als je eenmaal er in geoefend bent om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor fouten, dan kan je anderen hier ook bij helpen. Je kan de mensen in je team dan gaan coachen om zich ook op een constructievere manier met fouten om te gaan. Je helpt ze eerst om zich bewust te worden van de momenten waarop ze (onbewust) de oorzaak buiten zichzelf zoeken. En vervolgens begeleid je ze in het zoeken naar de werkelijke oorzaak.

Kortom, de schuld aan iemand anders geven is een natuurlijk en onbewust proces. Om dit te veranderen bij je medewerkers moet je eerst zelf oefenen om er bewust mee om te gaan. Als dat lukt kan je anderen begeleiden om zich bewust te worden van het proces en vervolgens zelf de verantwoordelijkheid te gaan nemen.

©Wendela den Tonkelaar, 2013, Onbewuster

facebooktwitterlinkedinmailby feather

Uitsterven of veranderen? De beste tip voor leiders in een veranderende organisatie

Veel organisaties zijn, al dan niet gedwongen door de crisis, in verandering. Als leider is het een extra uitdaging om leiding te geven in steeds veranderende omstandigheden.

Veranderingen brengen automatisch weerstand met zich mee. Als leider moet je dus zelf om kunnen gaan met de veranderingen en ook nog eens omgaan met de weerstanden in je team. Dit kost vaak erg veel tijd en energie. Terwijl jouw tijd juist nu zo kostbaar is…

Paarden zijn in de vele jaren van evolutie zo gevormd dat ze uitstekend om kunnen gaan met veranderingen. Dit is een van de redenen dat paarden ooit, lang geleden, gedomesticeerd zijn. Paarden hebben zich kunnen aanpassen aan een leven met mensen. Niet elk dier kan dit en daarom zijn paarden ook zulke handige (huis)dieren.

Continue reading

facebooktwitterlinkedinmailby feather

[Workshop] Spiegelen – In 1 dag net zo veel mensenkennis als een paard

Dit paard neemt het spiegelen wel erg letterlijk…

 

Op vrijdag 6 juli aanstaande is er weer een workshop Spiegelen in Amsterdam. De inschrijvingen zijn nu geopend en tot 1 juni krijg je een aantrekkelijke vroegboekkorting! Je kan je op deze pagina aanmelden.

Afgelopen vrijdag gaf ik de workshop ‘Spiegelen’ waarin een groep enthousiaste deelnemers leerde om mensen te spiegelen, net zoals paarden dat doen. Tijdens de workshop werden de deelnemers eerst zelf gespiegeld door een paard en leerden zij hoe deze methode in elkaar zit. De methode bestaat uit vijf verschillende stappen, die we om de beurt geoefend hebben.

Spiegelen met humor ;-)

Tenslotte was het moment gekomen om zelf iemand uit de groep te gaan spiegelen. De eerste keer was dit nog behoorlijk lastig, maar toch had iedereen meerdere zeer rake observaties. De bevindingen werden gecontroleerd door de geobserveerde persoon en door een paard. Een unieke gelegenheid om direct feedback te krijgen over je vaardigheden! Zowel voor de observant als voor de geobserveerde bleek het een bijzondere ervaring om gespiegeld te worden door een mens… Hierdoor kom je op een dieper niveau met elkaar in gesprek over dingen die er echt toe doen!

Als je kan spiegelen als een paard dan wordt het veel makkelijker om met anderen samen te werken. Je krijgt inzicht in wat er (meestal onbewust) in iemand afspeelt. En dat komt in veel situaties goed van pas.

Spiegelen kan je onder andere in de volgende situaties in zetten om sneller meer effect te bereiken:

  • wanneer je iemand coacht om met lastige situaties om te gaan
  • wanneer je iemand wil helpen om zijn talenten verder te ontwikkelen
  • wanneer je als team elkaar moet aanvullen en op elkaar ingespeeld moet zijn
  • wanneer je taken wil delegeren aan iemand anders
  • wanneer je wil kunnen loslaten en vertrouwen in plaats van controleren en frustreren
  • wanneer je merkt dat iemand weerstand heeft en dat wil doorbreken

In al deze situaties helpt spiegelen je om te zorgen dat je binnen een paar minuten weet wat er in iemand omgaat en waar die persoon behoefte aan heeft. Hiermee bespaar je veel tijd. Je kan met die persoon in gesprek gaan over je observaties en vrijwel direct tot resultaat komen. Je helpt hiermee niet alleen jezelf, maar ook die ander!

Wil jij ook deze unieke methode leren? Geef je dan nu op voor de workshop Spiegelen op 6 juli te Amsterdam. Als je je voor 1 juni aanmeldt dan krijg je bovendien ruim 50% vroegboekkorting! Je kan je direct online aanmelden op deze pagina.

 

facebooktwitterlinkedinmailby feather

[paardencoaching] Reorganisatie in de paardenkudde

Inleiding

Vorige keer schreef ik over de drie grootste verschillen tussen mensenteams en paardenkudde’s en hoe je je team net zo effectief kan maken als een paardenkudde. Naar aanleiding van dit artikel kreeg ik de volgende email:

“Hai Wendela,

Inspirerend en mooi verhaal, echt!

Waar ik nu mee worstel: in de kudde krijgen de paarden niet te horen dat ze niet meer mee mogen doen, ik zit met mijn team in een flinke reorganisatie en krimp. Hoe gaan we dat aanpakken, opdat elk lid uit de kudde wel op de been blijft? Ik denk dat dat de komende tijd in veel meer organisaties aan de orde zal zijn!

Carol Dohmen”

Wat een interessante vraag! Dank je wel! Inderdaad denken veel mensen dat er in een paardenkudde nooit paarden moeten vertrekken. Toch gebeurt dit wel regelmatig. Misschien verwacht je dat niet doordat een kudde er zo harmonieus uitziet? ‘Harmonieus’ kan bij paarden dus prima samengaan met ‘reorganiseren’!

Helaas is dat bij mensenteams vaak veel lastiger en gaat het er minder harmonieus aan toe. Tegelijkertijd geeft Carol aan dat ze het belangrijk vindt dat iedereen op de been blijft. Een hele mooie intentie vind ik dat. Ik hoop dat er meer mensen zijn die in een reorganisatie zitten en dezelfde intentie hebben als Carol.

Mijn antwoord is: pak het net zo aan als een paardenkudde! Om dit antwoord wat meer te verduidelijken lees je deze keer een artikel over hoe paardenkudde’s omgaan met reorganisaties.

 

Hoofdartikel: Reorganisatie in de paardenkudde

Veel organisaties hebben op dit moment met reorganisaties te maken. En veel leidinggevenden moeten medewerkers laten weten dat er mensen zijn die het team moeten gaan verlaten. Dat is niet makkelijk. Niet voor degene die weg moeten, niet voor de teamleden die blijven en ook niet voor de leider van het team.

Vaak zorgt dit er dan ook voor dat de teamprestatie meteen drastisch daalt. Alle aandacht is intern gericht en er is minder aandacht voor de klanten. Hierdoor gaat het nog slechter met de organisatie en moet er weer gereorganiseerd worden en zo kom je met z’n allen in een neerwaartse spiraal terecht….

Ook in paardenkudde’s zijn er momenten waarop een aantal paarden de kudde moeten verlaten. Bij paarden heeft dit echter geen enkele invloed op de teamprestatie en over het algemeen brengt het ook weinig problemen met zich mee. Er zijn 3 punten waarop paarden deze reorganisaties anders aanpakken dan mensen. Ik kom daar zo op terug. Eerst zal ik beschrijven wanneer een paardenkudde reorganiseert*. Dit is namelijk een vrij onbekend fenomeen.

Paarden leven in het wild in haremkudde’s (ofwel ‘familie-kudde’). Deze kudde bestaat uit één hengst (man), een aantal merries (vrouwen) en hun gezamenlijke veulens (kinderen). Wanneer deze veulens in de vruchtbare leeftijd komen, moeten ze de kudde verlaten. Dit moet gebeuren om incest te voorkomen, want daarmee zou het hele paardenras op den duur in gevaar komen (vanuit evolutionair oogpunt gezien is incest natuurlijk nooit een goed idee…).

Dit is een belangrijke reden, want dit geeft aan wat het gezamenlijke belang voor alle paarden in de kudde is. Het gezamenlijke doel is een sterke, gezonde (en daardoor veilige!) kudde. Het is dus voor iedereen geheel logisch en natuurlijk dat de jonge paarden de kudde verlaten om dit doel te bereiken. Zij moeten een andere kudde zoeken.

Wat is het geheim van paarden om het vertrek van kuddeleden soepel te laten verlopen?

  1. Paarden houden allemaal het gezamenlijk doel in het oog. Alle partijen (de vertrekkende kuddeleden, de blijvende kuddeleden en de leider) weten dat wanneer deze paarden de kudde niet verlaten, de kudde als geheel verzwakt wordt en alle kuddeleden minder veiligheid hebben. In organisaties is dit vaak onduidelijk.
  1. De communicatie tussen paarden is altijd open en eerlijk. Ook op het moment dat er paarden weg moeten. Het is hetzelfde als op alle andere momenten. In organisaties verandert dit vaak op het moment dat het slecht gaat met de organisatie. Er wordt ineens minder gecommuniceerd, er wordt meer geheim gehouden en mensen worden meer gesloten. Niemand weet precies wat er nou aan de hand is, ook de mensen die achterblijven niet.
  1. De leider is heel eenduidig in zijn beslissing en intenties. De beslissing is dat een aantal paarden de kudde moeten verlaten en dat dit de beste oplossing is. Dit is niet alleen wat er gezegd wordt, maar dit is ook echt wat er gevoeld wordt. Bij mensen is dit vaak tegenstrijdig, de leider zegt iets anders dan wat hij zelf denkt. Dit zorgt voor een onveilig gevoel in de kudde.

Wanneer je een paardenkudde vergelijkt met een organisatie zie je dat organisaties ook een gezamenlijk belang hebben om sterk en gezond te blijven. Alle medewerkers hebben als gezamenlijk doel om hiervoor te zorgen. Wanneer er geen gezonde organisatie meer is, dan is er al vrij snel helemaal geen organisatie meer en dan verliest iedereen zijn baan. Het gezamenlijk belang is dus duidelijk.

Op het moment dat er medewerkers de organisatie moeten verlaten om te zorgen dat de organisatie of het team gezond blijft, dan is dit in het belang van de organisatie en van de mensen zelf. Die medewerkers moeten zelf een andere organisatie (of een ander team) zoeken. In die andere organisatie zullen ze dan weer heel waardevol zijn als ‘nieuw bloed’.

Kortom, wanneer een organisatie zich meer zou gedragen als een paardenkudde, dan zouden reorganisaties een stuk soepeler verlopen. Dit heeft als gevolg dat de prestaties niet afnemen en dat de organisatie weer sterker en gezonder wordt. Hierdoor voelen medewerkers zich gemotiveerder en zullen de prestaties nog meer toenemen. De organisatie kan hierdoor in een positieve spiraal terecht komen in plaats van in een negatieve spiraal.

Hoe houd jij iedereen op de been tijdens een reorganisatie? Laat jouw tips hieronder achter! Heb je vragen over dit artikel? Ook die kan je hieronder kwijt, ik geef je dan zo snel mogelijk antwoord!

*Er zijn meerdere momenten waarop een paardenkudde reorganiseert. Ik beschrijf hier alleen de meest voorkomende situatie vanwege de lengte en het doel van dit artikel.

©Wendela den Tonkelaar, Onbewuster, 2012

PS Doe met jouw team de kuddetest™ om te zien hoe sterk jouw team is. Volg het programma ‘De kuddetest voor mensenteams’ en wordt in 1 dag net zo effectief als een paardenkudde! Lees hier verder… 

facebooktwitterlinkedinmailby feather